0112-KDIL2-1.4011.552.2026.3.DJ

Interpretacja indywidualna
– stanowisko nieprawidłowe

Szanowni Państwo,

stwierdzam, że Państwa stanowisko w sprawie oceny skutków podatkowych opisanego stanu faktycznego w podatku dochodowym od osób fizycznych jest nieprawidłowe.

Zakres wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej

3 czerwca 2026 r. wpłynął Państwa wniosek z 3 czerwca 2026 r. o wydanie interpretacji indywidualnej. Uzupełnili go Państwo pismem z 21 lipca 2026 r. (wpływ 21 lipca 2026 r.) – w odpowiedzi na wezwanie. Treść wniosku jest następująca:

Opis stanu faktycznego

X Sp. z o.o. (dalej: Spółka lub Wnioskodawca) jest podmiotem prowadzącym działalność gospodarczą w obszarze świadczenia usług (…). Usługi świadczone są przez Spółkę zarówno na terenie Polski, jak i poza granicami Rzeczypospolitej Polskiej.

Spółka posiada nieograniczony obowiązek podatkowy w Polsce zgodnie z przepisem art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (tj. Dz.U. z 2026 r. poz. 554, dalej: ustawa o CIT).

W celu wykonywania przez Wnioskodawcę usług, o których mowa powyżej poza granicami Rzeczypospolitej Polskiej, Spółka zatrudnia na podstawie umów o pracę specjalistów, których oddelegowuje do pracy za granicą (dalej: Pracownicy Oddelegowani). Na czas oddelegowania zawierane są z Pracownikami Oddelegowanymi aneksy do umów o pracę wskazujące m.in. na czas oddelegowania, miejsce świadczenia przez nich pracy za granicą oraz wysokość należnego im za ww. okres wynagrodzenia.

Delegowanie pracowników do pracy za granicą nie stanowi podróży służbowej, o której mowa w przepisie art. 77⁵ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 2026 r. poz. 25, dalej: Kodeks Pracy). Wobec powyższego pracownikom Spółki nie są wypłacane żadne należności z tytułu podróży służbowej.

W związku z oddelegowaniem Pracowników Oddelegowanych do pracy poza granicami Rzeczypospolitej Polskiej Spółka finansuje i organizuje dla takich pracowników noclegi (dalej: Zakwaterowanie). W tym celu Spółka wynajmuje lokale mieszkalne w pobliżu miejsc gdzie prowadzone są przez Spółkę prace (...) lub - w incydentalnych przypadkach - pokrywa koszty zakwaterowania w hotelach, hostelach lub innego tego typu obiektach. W lokalach mieszkalnych zazwyczaj mieszka po kliku Pracowników Oddelegowanych. Na poziomie lokali zdarzają się również rotacje poszczególnych Pracowników Oddelegowanych - jedni Pracownicy Oddelegowani wracają do Polski, a na ich miejsce przyjeżdżają nowi Pracownicy Oddelegowani. Spółka ponosi wszelkie koszty związane z ww. zakwaterowaniem. Pracownicy Spółki nie są obciążani ww. wydatkami.

Oprócz kosztów zakwaterowania, Spółka finansuje i organizuje dla Pracowników Oddelegowanych również ich transport do i z miejsca, które zostało wyznaczone jako ich nowe miejsce pracy w okresie oddelegowania (dalej: Transport). Spółka ponosi wszelkie koszty związane z pierwszym i ostatnim przejazdem Pracownika Oddelegowanego. Pracownicy Oddelegowani nie są obciążani ww. wydatkami.

W piśmie, stanowiącym uzupełnienie wniosku doprecyzowali Państwo opis sprawy o następujące informacje:

W przypadku części pracowników, będących przedmiotem zapytania we wniosku, miejsce zamieszkania jest położone w miejscowości, w której znajduje się wskazane pierwotnie w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy (tj. miejsce siedziby Spółki). Niektórzy pracownicy mają miejsce zamieszkania poza miejscowością, w której znajduje się siedziba Spółki (tj. poza miejscem wykonywania pracy pierwotnie wskazanym w zawartej umowie o pracę). W okresach oddelegowania miejsca zamieszkania Pracowników Oddelegowanych za każdym razem są jednak różne od miejsc wykonywania przez nich pracy wskazywanych w aneksach zawieranych na czas oddelegowania.

Co do zasady, oddelegowanie do świadczenia pracy poza granicami Polski następuje za zgodą pracownika. Nie zmienia to jednak faktu, że w okolicznościach, kiedy pracownik odmówiłby wyjazdu do pracy za granicę, umowa o pracę z takim pracownikiem najprawdopodobniej zostałaby rozwiązana.

Spółka informuje, że w treści uzasadnienia wniosku wskazała następujące regulacje prawne będące podstawą do oddelegowania Pracowników Oddelegowanych:

·     art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług,

·     art. 4 ust. 3 lit. f Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym,

·     art. 4 ust. 5 ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.

Niezależnie od powyższego Spółka pragnie wskazać również na fakt, że jak stwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 26 maja 2026 r. (sygn. II FSK 397/25): (...) nie negując prawidłowości wykładni przepisów prawa krajowego, przeprowadzonej między innymi w tworzących stabilną linię orzeczniczą wyrokach, zgodnie z którą świadczenia pracodawcy ponoszone w sytuacji, gdy mimo braku obowiązku nałożonego powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy, zapewnia on oddelegowanym pracownikom bezpłatne zakwaterowanie lub pokrywa koszty tego zakwaterowania, stanowią dla tych pracowników przychód z nieodpłatnych świadczeń w rozumieniu art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 2 u.p.d.o.f., należy dostrzec specyfikę świadczenia pracy przez pracowników oddelegowanych do jej wykonywania w innych państwach Unii Europejskiej. Szczególne unormowania w tym zakresie zawarte są w dyrektywie 96/77/WE oraz w ustawie z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2021 r. poz. 1140, z późn. zm.) - powoływanej dalej jako "ustawa o delegowaniu pracowników". W ustawie tej zawarto legalne definicje: pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP (art. 3 pkt 5), którym jest pracodawca mający siedzibę lub stałe miejsce wykonywania działalności na terytorium RP (a także agencja pracy tymczasowej), kierujący tymczasowo pracownika do innego państwa w związku z realizacją umowy zawartej z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium tego państwa oraz definicję pracownika delegowanego z terytorium RP (art. 3 pkt 7), którym jest pracownik wykonujący pracę na terytorium RP, tymczasowo delegowany przez pracodawcę do pracy na terytorium innego państwa. Ponadto w ustawie tej przewidziano, że do wynagrodzenia za pracę pracowników delegowanych wlicza się dodatek z tytułu delegowania w części, w której nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich, jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Z kolei w dyrektywie 96/71/WE po zmianach obowiązujących od dnia 29 lipca 2018 r. zawarto wymóg zapewniania przez Państwa Członkowskie, by przedsiębiorstwa gwarantowały pracownikom delegowanym warunki zatrudnienia obejmujące - między innymi - dodatki lub zwrot wydatków na koszty podróży, wyżywienie i zakwaterowanie. Przede wszystkim jednak w art. 3 ust. 7 dyrektywy 96/71/WE przewidziano, że dodatki z tytułu delegowania uznaje się za część wynagrodzenia - chyba, że są wypłacane jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich, jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Prowadzi to do wniosku, że zarówno wartość świadczeń rzeczowych dla pracodawców, jak i ewentualnie dokonywany zwrot wydatków czynionych samodzielnie przez pracowników delegowanych z tytułu zatrudnienia w innym Państwie Członkowskim w zakresie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, nie jest uważany za część wynagrodzenia. Wszelkie wydatki tego typu nie stanowią wobec tego przysporzenia pracowników i obciążają w całości pracodawcę delegującego pracownika.

Z przywołanych powyżej przepisów jednoznacznie wynika tym samym, że wydatki takie jak koszty zakwaterowania, wyżywienia czy koszty transportu do miejsca świadczenia pracy, nie stanowią części wynagrodzenia pracownika i ponoszenie ich znajduje się w katalogu obligatoryjnych wydatków oddelegowującego pracodawcy. Pracodawca jest tym samym obarczony obowiązkiem zapewnienia delegowanemu pracownikowi odpowiednich warunków do wykonywania pracy w innym państwie. Jest to oczywiście uzasadnione tym, że delegowanie następuje na zlecenie pracodawcy i w celu wypełnienia potrzeb jego działalności gospodarczej.

Pracownicy Oddelegowani nie mają wpływu na wybór formy i miejsca Zakwaterowania czy sposobu Transportu. Miejsce i sposób Zakwaterowania Pracowników Oddelegowanych za każdym razem ustala Spółka w taki sposób, aby było to miejsce, które w sposób najefektywniejszy jest skomunikowane z miejscem/miejscami wykonywania przez Pracowników Oddelegowanych pracy oraz aby pozwalało ono na komfortową regenerację sił po skończonym dniu pracy. Podobnie w przypadku Transportu - Spółka wskazuje i organizuje najefektywniejszą formę transportu. Sprawowanie przez Spółkę kontroli nad ww. kwestiami powodowane jest względami bezpieczeństwa i potrzebą zapewnienia najwyższej możliwej efektywności wykonania danego projektu. Spółka nie może sobie pozwolić na oddanie decyzyjności w ww. obszarach Pracownikom Oddelegowanym, albowiem ich ewentualne „błędne” wybory mogłyby zagrozić wykonaniu zobowiązań kontraktowych Spółki. Sprawowanie nadzoru nad kwestią Zakwaterowania i Transportu leży tym samym w żywotnym interesie Spółki. O obu ww. okolicznościach Pracownicy Oddelegowaniu są informowani i co do zasad nie mogą z tego zrezygnować.

Sprawowanie przez Spółkę kontroli nad kwestiami dotyczącymi Zakwaterowania i Transportu leży w interesie Spółki i powodowane jest względami bezpieczeństwa i potrzebą zapewnienia najwyższej możliwej efektywności wykonania danego projektu. Spółka nie może sobie pozwolić na oddanie decyzyjności w ww. obszarach Pracownikom Oddelegowanym albowiem ich ewentualne „błędne” wybory mogłyby zagrozić wykonaniu zobowiązań kontraktowych Spółki. Stanowi również realizację obowiązku pracodawcy co do należytej organizacji wykonywania pracy.

Powyższa konstatacje nie stanowi przy tym wyłącznie Państwa przeświadczenia, ale wynika z obiektywnych okoliczności towarzyszących procesom oddelegowania pracowników. Jak wskazał Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 26 maja 2026 r. (sygn. II FSK 397/25): organizacja wykonywania pracy należy do pracodawcy, także w okresie i w warunkach oddelegowania pracownika; skoro więc ze względu na oddalenie od miejsca zamieszkania pracownika oraz miejsca świadczenia pracy w Polsce właściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaga zakwaterowania (miejsca wypoczynku po pracy) za granicą oraz świadczeń w zakresie transportu, to koszty jego zorganizowania obciążają wyłącznie pracodawcę, jako że w jego interesie leży należyte wykonywanie pracy przez pracownika oddelegowanego. Trudno przy tym byłoby przyjąć, że w takim przypadku realizowany jest również, nawet w sposób pośrednim, interes pracownika przez zapewnienie mu warunków do spędzania czasu wolnego po pracy, skoro swoje potrzeby mieszkaniowe pracownik zasadniczo zaspokaja w inny sposób, w miejscu swego stałego zamieszkania, a konieczność tymczasowego zaspokajania tych potrzeb w miejscu oddelegowania wynika wyłącznie z charakteru świadczonej pracy oraz potrzeb pracodawcy, wykorzystującego pracowniczą siłę najemną do wykonania własnych zobowiązań kontraktowych.

Odpowiadając z kolei na pytanie „czy pracownik byłby zobowiązany do przeznaczenia własnych środków pieniężnych na Zakwaterowanie (nocleg) i Transport w sytuacji, gdyby Państwo nie zagwarantowali pracownikowi takiego Zakwaterowania i Transportu" Spółka pragnie zwrócić uwagę na fakt, że w takim scenariuszu Spółka nie znalazłaby osób chętnych do świadczenia na jej rzecz pracy, a co za tym idzie pracownicy nie byliby zobowiązani do przeznaczenia własnych środków pieniężnych na Zakwaterowanie (nocleg) i Transport. Jednocześnie, pragną Państwo podkreślić, iż w Spółce nie występują takie sytuacje.

W okresie oddelegowania Pracownicy Oddelegowani nie korzystają z kosztów uzyskania przychodów określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4 ustawy o PIT.

Pytanie

Czy ponoszone przez Spółkę wydatki tytułem Zakwaterowania i Transportu Pracowników Oddelegowanych stanowią po stronie Pracowników Oddelegowanych przychód w rozumieniu art. 11 ust. 1 ustawy o PIT i w konsekwencji także przychód ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, a co za tym idzie czy na Spółce ciążą w zw. z powyższym obowiązki płatnika, o których mowa w art. 32 ust. 1 ustawy o PIT?

Państwa stanowisko w sprawie

Państwa zdaniem, ponoszone przez Spółkę wydatki tytułem Zakwaterowania i Transportu Pracowników Oddelegowanych nie stanowią po stronie Pracowników Oddelegowanych przychodu w rozumieniu art. 11 ust. 1 ustawy o PIT i w konsekwencji nie stanowią także przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, a co za tym idzie na Spółce nie ciążą w zw. z powyższym obowiązki płatnika, o których mowa w art. 32 ust. 1 ustawy o PIT.

Uzasadnienie Państwa stanowiska:

Na wstępie należy wskazać, że w myśl art. 9 ust. 1 ustawy o PIT: Opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

Z powyższego przepisu jednoznacznie wynika, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych zawartym w ustawie o PIT bądź tych od których ustawodawca zaniechał poboru podatku.

Ustawa o PIT w art. 10 ust. 1 pkt 1 wskazuje jednocześnie, że: Źródłami przychodów są: 1) stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta (...). Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy o PIT: Przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9, 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, pkt 11, art. 19, art. 25b, art. 30ca, art. 30da i art. 30f są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Jednocześnie art. 12 ust. 1 ustawy o PIT stanowi, że: Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

W tym miejscu należy również wskazać, że na podmiocie dokonującym wypłat ww. świadczeń (tj. pracodawcy) ciążą natomiast obowiązki płatnika, określone w art. 32 ust. 1 ustawy o PIT zgodnie z którym: Zakłady pracy będące osobami fizycznymi, osobami prawnymi oraz jednostkami organizacyjnymi nieposiadającymi osobowości prawnej są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, z pracy nakładczej lub ze spółdzielczego stosunku pracy, z zasiłków pieniężnych z ubezpieczenia społecznego wypłacanych przez zakłady pracy lub z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej wypłacanej w spółdzielniach pracy.

W świetle cytowanych powyżej przepisów oraz Państwa wątpliwości, będących powodem dla wystąpienia z niniejszym wnioskiem, Państwa zdaniem, dla celów rozstrzygnięcia przedmiotowej kwestii kluczowym jest ustalenie pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” jakim posługuje się zarówno przepis art. 11 ust. 1, jak i art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.

Co prawda przepisy ustawy o PIT nie zawierają definicji legalnej ww. zwrotu „nieodpłatne świadczenia", niemniej, należy zwrócić uwagę na fakt, że znaczenie tego pojęcia zostało już dostatecznie wyjaśnione w konsekwencji praktyki interpretacyjnej judykatury.

W kontekście powyższego, w pierwszej kolejności, zwrócić należy uwagę na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. K 7/13), który od wielu lat stanowi punkt wyjścia dla oceny czy dane świadczenia zapewniane przez pracodawcę pracownikom stanowią przychód z tytułu „innych nieodpłatnych świadczeń" w rozumieniu art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 ustawy o PIT czy też takiego przychodu nie kreują.

I tak, zgodnie ze stanowiskiem Trybunału Konstytucyjnego, za przychód w rozumieniu ustawy o PIT uznane mogą zostać jedynie te świadczenia, które łącznie spełniają następujące warunki:

1)  zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),

2)  zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,

3)  korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

Odnosząc się do pierwszego z ww. warunków, podkreślić należy, że pracownicy Spółki są oddelegowani do świadczenia pracy za granicę przez swojego pracodawcę (tj. przez Państwa). Trudno zatem w tym wypadku mówić o korzystaniu przez nich z Zakwaterowania i Transportu w pełni dobrowolnie. Korzystanie z ww. świadczeń wiąże się bowiem z wypełnianiem przez Pracowników Oddelegowanych powierzonych im obowiązków służbowych wynikających z zawartej ze Spółką umowy, a leżących de facto w interesie pracodawcy (tj. realizacji zobowiązań Spółki wobec klientów) - o czym mowa szerzej w dalszej części niniejszego uzasadnienia. Już brak ww. dobrowolności, w Państwa ocenie, oznaczać tym samym powinien brak spełnienia przesłanki warunkującej rozpoznanie przychodu w rozumieniu ustawy o PIT.

Niezależnie od powyższego, kluczowy - w kontekście przedmiotowego wniosku - jest przy tym także drugi z ww. warunków, tj. warunek dotyczący interesu/beneficjenta danego świadczenia. Zdaniem Spółki nie powinno być w tym zakresie żadnych wątpliwości, że zapewniane przez Spółkę Zakwaterowanie i Transport leży w interesie Spółki (pracodawcy), a nie w interesie Pracowników Oddelegowanych.

Co niezwykle istotne w tym to fakt, że ww. okoliczność nie wynika z indywidualnego osądu/stanowiska Spółki, ale znajduje umocowanie zarówno w przepisach powszechnie obowiązującego prawa, jak i w poglądach judykatury - w tym samego Naczelnego Sądu Administracyjnego.

Analizując istotę stanu faktycznego zaprezentowanego na wstępie niniejszego wniosku należy mieć na uwadze, iż odnosi się ona do kwestii praw i obowiązków istniejących pomiędzy pracodawcą a pracownikiem oddelegowanym do wykonywania pracy w innym państwie wspólnoty w ramach korzystania z unijnej zasady swobody świadczenia usług. Problematyka sprawy wychodzi więc poza zakres polskich regulacji, dlatego też Państwa zdaniem dla celów niniejszych rozważań należy uwzględnić również regulacje prawne ustanowione na poziomie unijnym. Jednocześnie, warto podkreślić, iż wykładnia polskich przepisów prawa (w tym również przepisów podatkowych) musi pozostawać w zgodzie z prawem europejskim.

Mając na uwadze powyższe, na potwierdzenie umocowania w przepisach prawa unijnego przywołać należy:

·      art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zgodnie z którym: dodatki z tytułu delegowania uznaje się za część wynagrodzenia, chyba że są wypłacane jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. Pracodawca, bez uszczerbku dla ust. 1 akapit pierwszy lit. h), dokonuje zwrotu takich wydatków pracownikowi delegowanemu zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktykę mającymi zastosowanie do danego stosunku pracy. W przypadku, gdy warunki zatrudnienia mające zastosowanie do stosunku pracy nie określają, czy i które składniki dodatku z tytułu delegowania są wypłacane w formie zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, a które są częścią wynagrodzenia, uznaje się, że cały dodatek jest wypłacany w formie zwrotu wydatków oraz

·      art. 4 ust. 3 lit. f Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym ("rozporządzenie w sprawie IMI"), w myśl którego: (...) pracodawca delegujący pracownika zapewnia mu transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie lub zapewnia zwrot odnośnych kosztów.

Z kolei, na gruncie polskich przepisów prawa szczególne znaczenie w kontekście umocowania ma również art. 4 ust. 5 ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2025, poz. 1682), zgodnie z którym: do wynagrodzenia za pracę, o którym mowa w ust. 2 pkt 3, wlicza się dodatek z tytułu delegowania w części, która nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. W przypadku gdy prawo właściwe dla stosunku pracy pracownika delegowanego na terytorium RP nie określa części dodatku z tytułu delegowania, która stanowi zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, cały dodatek uznaje się za zwrot tych wydatków.

Z przywołanych powyżej przepisów jednoznacznie wynika tym samym, że wydatki takie jak koszty zakwaterowania, wyżywienia czy koszty transportu do miejsca świadczenia pracy, nie stanowią części wynagrodzenia pracownika i ponoszenie ich znajduje się w katalogu obligatoryjnych wydatków oddelegowującego pracodawcy. Pracodawca jest tym samy obarczony obowiązkiem zapewnienia delegowanemu pracownikowi odpowiednich warunków do wykonywania pracy w innym państwie. Jest to oczywiście uzasadnione tym, że delegowanie następuje na zlecenie pracodawcy i w celu wypełnienia potrzeb jego działalności gospodarczej.

Pracownik natomiast, świadcząc pracę za granicą na rzecz oddelegowującego pracodawcy, wypełnia jedynie swój obowiązek wynikający z umowy o pracę. To właśnie stosowanie się do zapisów umowy o pracę/odpowiednich aneksów do niej przez pracownika sprawia, że wykonuje on pracę na terenie innego kraju. Pracownik nie ma swobody wyboru miejsca pracy czy zadań w nim wykonywanych. Przede wszystkim pracownik nie udaje się za granicę w celach wypoczynkowych, lecz w celu wypełnienia obowiązków (uzgodnionych w odpowiednich dokumentach), narzuconych przez pracodawcę.

Nie powinno być tym samym żadnych wątpliwości, że wydatki związane z Zakwaterowaniem i Transportem bezsprzecznie leżą w wyłącznym interesie Spółki, a nie Pracowników Oddelegowanych. W konsekwencji, Państwa zdaniem ich poniesienie przez Spółkę nie spowoduje powstania po stronie Pracowników Oddelegowanych przychodu w rozumieniu art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 ustawy o PIT w postaci nieodpłatnego świadczenia.

Jak argumentowali Państwo powyżej, poparcie dla przedstawionej na gruncie niniejszego wniosku tezy Spółki nie wynika wyłącznie z regulacji prawnych przywołanych przez Państwa i własnego przekonania. Analogiczne stanowisko prezentuje bowiem również szerokie orzecznictwo sądów administracyjnych prezentowane w ostatnim czasie. I tak, dla potwierdzenia umocowania poglądu prezentowanego przez Spółkę w judykaturze wskazać można przykładowo na stanowisko Naczelnego Sądu Administracyjnego zaprezentowane w wyroku z dnia 9 stycznia 2024 r. (sygn. II FSK 1332/21), w którym NSA wprost wskazał, że: (...) należy dostrzec specyfikę świadczenia pracy przez pracowników oddelegowanych do jej wykonywania w innych państwach Unii Europejskiej. Szczególne unormowania w tym zakresie zawarte są w dyrektywie 96/71 oraz w ustawie z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2021 r. poz. 1140 z późn. zm.). (...) Prowadzi to do wniosku, że zarówno wartość świadczeń rzeczowych dla pracowników, jak i ewentualnie dokonywany zwrot wydatków czynionych samodzielnie przez pracowników delegowanych z tytułu zatrudnienia w innym Państwie Członkowskim w zakresie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, nie jest uważany za część wynagrodzenia. Wszelkie wydatki tego typu nie stanowią wobec tego przysporzenia pracowników i obciążają w całości pracodawcę delegującego pracownika. Rozważania te doprowadziły do sformułowania przez Naczelny Sąd Administracyjny tez, że zapewnienie pracownikom delegowanym usług zakwaterowania i podróży leży wyłącznie w interesie pracodawcy delegującego ich z terytorium Polski do innego państwa Unii Europejskiej, a nie pracowników delegowanych. Skoro regulacje unijne wskazują na to, że nie można w takiej sytuacji wliczać do wynagrodzenia kosztów transportu, jak również zakwaterowania, to nie można też na gruncie prawa podatkowego przyjmować, że świadczenia te będą stanowiły przychód pracownika i powodowały powstanie obowiązków u pracodawcy jako płatnika. Skoro zatem wydatki na zorganizowanie pobytu za granicą delegowanego pracownika czynione są w interesie pracodawcy, nie mogą stanowić majątkowego przysporzenia pracownika, zwłaszcza, że nie zarządza on i nie rozporządza tymi świadczeniami; nie mogą więc być także traktowane jako nieodpłatne świadczenia ze stosunku pracy, stanowiące dla pracowników delegowanych przychód podatkowy. Naczelny Sąd Administracyjny w składzie rozpoznającym skargę kasacyjną przedstawione zapatrywanie prawne w pełni podziela i potwierdza, że skoro wydatki na zapewnienie zakwaterowania pracownikom delegowanym do pracy za granicą ponoszone są w interesie pracodawcy, a nie pracowników, pracownicy ci nie otrzymują nieodpłatnego świadczenia, nie uzyskują wobec tego z tego tytułu przychodów ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 u.p.d.o.f. Nie można tym samym podzielić wyrażonego w zaskarżonym wyroku zapatrywania Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie, jakoby takie świadczenia noclegowe finansowane przez skarżącą dokonywane były w interesie pracowników, a nie pracodawcy, ponieważ w ich braku pracownicy musieliby sami pokryć koszty zakwaterowania w trakcie wykonywania pracy za granicą. Organizacja wykonywania pracy należy do pracodawcy, także w okresie i w warunkach oddelegowania pracownika; skoro więc ze względu na oddalenie od miejsca zamieszkania pracownika oraz miejsca świadczenia pracy w Polsce właściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaga zakwaterowania (miejsca wypoczynku po pracy) za granicą, to koszty jego zorganizowania obciążają wyłącznie pracodawcę, jako że w jego interesie leży należyte wykonywanie pracy przez pracownika oddelegowanego. Trudno przy tym byłoby przyjąć, że w takim przypadku realizowany jest również, nawet w sposób pośredni, interes pracownika przez zapewnienie mu warunków do spędzania czasu wolnego po pracy, skoro swoje potrzeby mieszkaniowe pracownik zasadniczo zaspokaja w inny sposób, w miejscu swego stałego zamieszkania, a konieczność tymczasowego zaspokajania tych potrzeb w miejscu oddelegowania wynika wyłącznie z charakteru świadczonej pracy oraz potrzeb pracodawcy, wykorzystującego pracowniczą siłę najemną do wykonania własnych zobowiązań kontraktowych. Brak zatem przesłanek do twierdzenia, że w takich warunkach spełnione zostają wszystkie wymogi dla uznania świadczenia w postaci nieodpłatnego zakwaterowania pracownika oddelegowanego do pracy za granicę za przychód ze stosunku pracy w postaci innego nieodpłatnego świadczenia, o którym stanowi wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. (K 7/13), a to ze względu na brak spełnienia warunku, że świadczenie takie winno być spełniane w interesie pracownika, a nie w interesie pracodawcy. W kontekście więżących Polskę norm dyrektywy 96/71 skutecznego argumentu przeciwnego nie może stanowić regulacja zawarta w art. 21 ust. 1 pkt 19 i ust. 14 u.p.d.o.f., określająca zwolnienie z opodatkowania takiego świadczenia do kwoty 500 zł miesięcznie, jak i normy wywiedzione z art. 94 k.p.; niezależnie bowiem od tego, że zapewniana przez pracodawcę kwatera niewątpliwie nie jest miejscem, w którym pracę jeszcze się świadczy, niemniej korzystanie z tej kwatery przez pracownika wynika ze sposobu zorganizowania pracy przez pracodawcę, w tym z wymagania świadczenia jej za granicą, z dala od miejsca zamieszkania pracownika. Można dodać, że jakkolwiek dyrektywa 95/71 niewątpliwie wprost nie dotyczy kwestii podatkowych, niemniej ze względu na wpływ na definiowanie przychodów ze stosunku pracy pracowników oddelegowanych do pracy przy świadczeniu usług za granicą, wywiera pośredni skutek także na określanie przychodów ze stosunku pracy, eliminując z tych przychodów wszelkie świadczenia i refundowane wydatki na zorganizowanie pobytu pracownika za granicą.

Poza powyższym wyrokiem przywołać także można m.in. następujące orzecznictwo:

·      wyrok NSA z dnia 1 sierpnia 2023 r. (sygn. II FSK 270/21), zgodnie z którym: świadczenia na rzecz pracowników delegowanych do pracy w innym Państwie Członkowskim nie mogą zostać uznane za jakikolwiek element wynagrodzenia tak w rozumieniu przepisów prawa pracy, jak i w konsekwencji zapisu wynikającego z art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 2-2b u.p.d.o.f. Nie stanowią one bowiem nieodpłatnych świadczeń, skoro obciążają w całości pracodawców. (...) wszystkie świadczenia związane z zakwaterowaniem przez Spółkę pracowników należy uznać za ponoszone w interesie pracodawcy. Wobec tego nie rodzą one w ogóle obowiązku podatkowego z tytułu nieodpłatnych świadczeń po stronie pracowników (...) zarówno wartość świadczeń rzeczowych pracodawców jak i dokonywany przez nich zwrot ewentualnych wydatków czynionych samodzielnie przez pracowników delegowanych z tytułu zatrudnienia w innym Państwie Członkowskim w zakresie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania nie jest uznawany za część wynagrodzenia.

·      wyrok NSAz dnia 1 sierpnia 2023 r. (sygn. II FSK 243/21), w którym NSA orzekł, iż: Ze wskazanych zatem powyżej przyczyn świadczenia na rzecz pracowników delegowanych do pracy w innym Państwie Członkowskim nie mogą zostać uznane za jakikolwiek element wynagrodzenia tak w rozumieniu przepisów prawa pracy, jak i w konsekwencji zapisu wynikającego z art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 1 u.p.d.o.f. Nie stanowią one bowiem nieodpłatnych świadczeń, skoro obciążają w całości pracodawców. (...) Tym samym w realiach rozpatrywanej sprawy wszystkie świadczenia związane z zakwaterowaniem przez Spółkę pracowników należy uznać za ponoszone w interesie pracodawcy. Wobec tego nie rodzą one w ogóle obowiązku podatkowego z tytułu nieodpłatnych świadczeń po stronie pracowników.

·      wyrok NSA z dnia 1 sierpnia 2023 r. (sygn. II FSK 1246/21) zgodnie z którym: zarówno wartość świadczeń rzeczowych pracodawców jak i dokonywany przez nich zwrot ewentualnych wydatków czynionych samodzielnie przez pracowników delegowanych z tytułu zatrudnienia w innym Państwie Członkowskim w zakresie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania nie jest uznawany za część wynagrodzenia. Wszelakie wydatki z tego tytułu nie stanowią wobec tego przysporzenia pracowników i obciążają w całości pracodawcę delegującego pracownika z terytorium jednego państwa członkowskiego UE do innego kraju. Dotyczy to pracodawcy w rozumieniu art. 1 ust. 1 Dyrektywy 96/71/WE, czyli będącego przedsiębiorcą prowadzącym działalność w Państwie Członkowskim, który w ramach świadczenia usług poza jego granicami deleguje pracowników zgodnie z ust. 3 na terytorium innego Państwa Członkowskiego (...) Mając na uwadze charakter wykonywanych przez pracowników Spółki obowiązków, które także w przypadku delegowania poza UE, niczym nie różnią się od tych wykonywanych na terenie innych państw członkowskich, przyjąć należy, że również w takich przypadkach nie będzie podstawy do przyjęcia, iż uzyskują oni nieodpłatne świadczenia w rozumieniu art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 2-2b u.p.d.o.f.(...) Tym samym w realiach rozpatrywanej sprawy wszystkie świadczenia związane z ponoszeniem przez Spółkę kosztów transportu pracowników należy uznać za ponoszone w interesie pracodawcy. Wobec tego nie rodzą one w ogóle obowiązku podatkowego z tytułu nieodpłatnych świadczeń po stronie pracowników.

·      wyrok NSA z dnia 9 stycznia 2024 r. (sygn. II FSK 434/21), w którym NSA stwierdził, że: (...) w pełni podziela i potwierdza, że skoro wydatki na zapewnienie zakwaterowania pracownikom delegowanym ponoszone są w interesie pracodawcy, a nie pracowników, pracownicy ci nie otrzymują nieodpłatnego świadczenia, nie uzyskują wobec tego z tego tytułu przychodów ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 u.p.d.o.f. (...) Organizacja wykonywania pracy należy do pracodawcy, także w okresie i w warunkach oddelegowania pracownika; skoro więc ze względu na oddalenie od miejsca zamieszkania pracownika oraz miejsca świadczenia pracy w Polsce właściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaga zakwaterowania (miejsca wypoczynku po pracy) za granicą, to koszty jego zorganizowania obciążają wyłącznie pracodawcę, jako że w jego interesie leży należyte wykonywanie pracy przez pracownika oddelegowanego. Trudno przy tym byłoby przyjąć, że w takim przypadku realizowany jest również, nawet w sposób pośrednim, interes pracownika przez zapewnienie mu warunków do spędzania czasu wolnego po pracy, skoro swoje potrzeby mieszkaniowe pracownik zasadniczo zaspokaja w inny sposób, w miejscu swego stałego zamieszkania, a konieczność tymczasowego zaspokajania tych potrzeb w miejscu oddelegowania wynika wyłącznie z charakteru świadczonej pracy oraz potrzeb pracodawcy, wykorzystującego pracowniczą siłę najemną do wykonania własnych zobowiązań kontraktowych.

·      wyrok WSA we Wrocławiu z dnia 21 listopada 2024 r. (sygn. I SA/Wr 534/24), w którym WSA stwierdził, że: z całą pewnością pracę łączącą się z rozłąką z rodziną, czy też z innymi bliskimi uznać należy za uciążliwą i łagodzenie tych niedogodności jest obowiązkiem pracodawcy, a nie przywilejem, czy jakąkolwiek korzyścią pracownika. Przyjmując zaś optykę prezentowaną przez Organ interpretacyjny pracownik delegowany, pomimo unijnych regulacji, nie tylko faktycznie obciążony zostałby we własnym zakresie obowiązkiem zorganizowania odpowiednich i optymalnych warunków, zapewniających pełne wykorzystanie czasu pracy, ale i też "koszt" tej organizacji miałby stanowić jego indywidualne przysporzenie majątkowe. Stanowisko takie nie zasługuje na aprobatę w świetle przywołanych powyżej regulacji. Podkreślenia przy tym wymaga, że z opisu stanu faktycznego wynika, że pracownik delegowany nie ma żadnej swobody w zarządzaniu i rozporządzeniu świadczeniami zapewnianymi przez pracodawcę, a wykorzystuje je tylko w konkretnym celu - wykonania swoich obowiązków pracowniczych. To powoduje, że zapewnienie pracownikom delegowanym usług zakwaterowania leży wyłącznie w interesie pracodawcy delegującego pracownika z terytorium Polski do innego państwa UE, a nie pracowników delegowanych (...) świadczenia na rzecz pracowników delegowanych do pracy poza terytorium RP w postaci zapewnienia zakwaterowania w innym państwie UE, nie mogą zostać uznane za jakikolwiek element wynagrodzenia, tak w rozumieniu przepisów prawa pracy, jak i w konsekwencji art. 12 ust. 1 uPIT. Nie stanowią one bowiem nieodpłatnych świadczeń, skoro obciążają w całości pracodawcę i są ponoszone w interesie pracodawcy.

·      wyrok WSA w Gliwicach z dnia 7 listopada 2024 r. (sygn. I SA/Gl 438/24), który stwierdził, że: wszystkie świadczenia związane z zakwaterowaniem przez skarżącą pracowników należy uznać za ponoszone w interesie pracodawcy. Wobec tego nie rodzą one w ogóle obowiązku podatkowego z tytułu nieodpłatnych świadczeń po stronie pracowników.

·      wyrok WSA we Wrocławiu z dnia 17 lipca 2025 r. (sygn. I SA/Wr 181/25), który orzekł, że: świadczenia związane z transportem i zakwaterowaniem przez spółkę pracowników należy uznać za ponoszone w interesie pracodawcy. Wobec tego nie rodzą one w ogóle obowiązku podatkowego z tytułu nieodpłatnych świadczeń po stronie pracowników.

·      wyrok WSA w Poznaniu z dnia 11 września 2025 r. (sygn. I SA/Po 331/25), zgodnie którym zapewnienie oddelegowanym pracownikom zakwaterowania (zarówno w kraju, jak i zagranicą) nie skutkuje powstaniem po ich stronie przychodu na gruncie ustawy o PIT.

W przywołanych powyżej orzeczeniach sądy administracyjne podkreślają, że wykonywanie obowiązków służbowych w ramach delegowania wiąże się z koniecznością czasowego pobytu poza miejscem stałego zamieszkania pracownika, co wynika wyłącznie z potrzeby realizacji zobowiązań pracodawcy, a nie z osobistych decyzji pracownika. Powyższe oznacza, że zapewnienie przez pracodawcę pracownikom delegowanym usług zakwaterowania i podróży leży wyłącznie w interesie tego pracodawcy a nie pracowników delegowanych. W konsekwencji, wydatki ponoszone przez pracodawcę w tym zakresie nie mogą być automatycznie kwalifikowane jako przysporzenie majątkowe pracownika.

Wobec powyższego nie sposób uznać, że koszty zakwaterowania czy koszty transportu kreują przysporzenie po stronie pracownika stanowiąc część jego wynagrodzenia za wykonaną pracę na gruncie przepisów ustawy o PIT.

W świetle ww. orzecznictwa Spółka pragnie podkreślić, iż podjęcie się wykonania obowiązku świadczenia pracy za granicą przez pracownika, nieuchronnie wymusza określone wydatki po stronie pracodawcy, który musi zapewnić delegowanemu odpowiednie warunki pracy. Przede wszystkim delegujący musi zagwarantować okoliczności umożliwiające odpowiedni wypoczynek, bezpieczeństwo w trakcie oddelegowania, a więc również zakwaterowanie oraz koszty transportu do miejsca docelowego i możliwość powrotu na terytorium zwyczajowego świadczenia pracy po zakończeniu oddelegowania.

Nie organizują Państwo więc wypoczynku dla oddelegowanych, ale wypełniają swoją powinność w stosunku do pracownika. Pracodawca mający zapotrzebowanie na świadczenie usług za granicą musi przecież odpowiednio zachęcić do tego pracownika (skoro nie wykonuje on pracy przymusowo, ale na podstawie umowy i zgody pracownika) poprzez zapewnienie, że nie spowoduje to dla niego nadmiernych trudności i dodatkowych kosztów. Odrębne twierdzenie doprowadziłoby do uznania, że pracownik z własnej kieszeni powinien pokrywać koszty związane z działalnością Spółki. Powyższe zostało bezpiecznie potwierdzone w zaprezentowanym przez Państwa orzecznictwie.

W konsekwencji, zdaniem Spółki, nie ulega wątpliwości, że ponoszone przez Spółkę wydatki tytułem Zakwaterowania i Transportu Pracowników Oddelegowanych nie stanowią po stronie Pracowników Oddelegowanych przychodu w rozumieniu art. 11 ust. 1 ustawy o PIT i w konsekwencji nie stanowią także przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT, a co za tym idzie na Spółce nie ciążą w zw. z powyższym obowiązki płatnika, o których mowa w art. 32 ust. 1 ustawy o PIT.

Ocena stanowiska

Stanowisko, które przedstawili Państwo we wniosku jest nieprawidłowe.

Uzasadnienie interpretacji indywidualnej

Zgodnie z przepisem art. 8 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (t. j. Dz. U. z 2026 r. poz. 622 ze zm.):

Podstawową zasadą obowiązującą w przepisach ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t. j. Dz. U. z 2026 r. poz. 592 ze zm.) jest zasada powszechności opodatkowania, która wyrażona została w art. 9 ust. 1 tej ustawy. Stosownie do jego treści:

Treść powyższego przepisu wskazuje, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych podlegają wszelkiego rodzaju dochody uzyskane przez podatnika, z wyjątkiem tych, które zostały enumeratywnie wymienione w katalogu zwolnień przedmiotowych zawartym w powyższej ustawie bądź, od których zaniechano poboru podatku.

W myśl art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przy czym, ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych wyraźnie rozróżnia źródła przychodów oraz sposób opodatkowania dochodów z poszczególnych źródeł.

Stosownie do przepisów tej ustawy odrębnymi źródłami przychodów są m.in. określone w art. 10 ust. 1 pkt 1:

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ww. ustawy:

Na podmiocie dokonującym świadczeń z ww. tytułu (pracodawcy) ciążą natomiast obowiązki płatnika wynikające z art. 32 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, zgodnie z którym:

Użyty w art. 12 ust. 1 ww. ustawy zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy lub stosunku pokrewnym. Ponadto treść tego przepisu wskazuje, że do przychodów pracownika zaliczyć należy praktycznie wszystkie otrzymane przez niego świadczenia, które mógł on otrzymać od pracodawcy. Są nimi bowiem nie tylko wynagrodzenia, czyli świadczenia wprost wynikające z zawartej umowy o pracę, ale również wszystkie inne przychody (świadczenia), niezależnie od podstawy ich wypłaty, jeżeli w jakikolwiek sposób wiążą się z faktem wykonywania pracy. Oznacza to, że do przychodów pracownika ustawodawca zaliczył nie tylko pieniądze, ale także wartość świadczeń w naturze, czy świadczeń nieodpłatnych otrzymanych od pracodawcy.

Tak szerokie zdefiniowanie pojęcia przychodu pracownika wskazuje, że w każdym przypadku, w którym uzyska on realną korzyść, będzie to rodzić obowiązek zwiększenia jego przychodu, z wyjątkiem świadczeń określonych w katalogu zwolnień przedmiotowych, zawartych w art. 21, 52, 52a i 52c ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W myśl art. 12 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Zgodnie z art. 12 ust. 3 tejże ustawy:

Stosownie do art. 11 ust. 2 ustawy:

Art. 11 ust. 2a ustawy stanowi, że:

Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie zawierają definicji nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 1 ustawy. Rozumienie tego pojęcia zostało jednak wypracowane w orzecznictwie.

W uchwałach z 18 listopada 2002 r. sygn. akt FPS 9/02 oraz z 16 października 2006 r. sygn. akt FPS 1/06 Naczelny Sąd Administracyjny ustalił znaczenie tego terminu w oparciu o przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, iż na gruncie tej ustawy, termin „nieodpłatne świadczenie” ma „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze w działalności osób prawnych, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W uchwale z 24 maja 2010 r. sygn. akt II FPS 1/10 NSA potwierdził powyższe stanowisko uznając, że ma ono również zastosowanie do podatku dochodowego od osób fizycznych, w stosunku do sytuacji wynikających z art. 11 ust. 1 w związku z art. 12 ust. 1 i 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Kwestia rozumienia pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” - w aspekcie świadczeń pracowniczych - była również przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdził, że za przychód pracownika z tytułu „innych nieodpłatnych świadczeń”, o których mowa w art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 ustawy, mogą być uznane takie świadczenia, które:

·     po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),

·     po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść,

·     po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).

W kontekście pierwszego warunku, Trybunał Konstytucyjny podkreślił, że „inne nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych tylko pod warunkiem, że rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków. Ustalenie tej okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że świadczenie – z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej – jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w przypadku braku świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji, przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku.

Zgodnie ze słownikiem języka polskiego – słowo „dobrowolny” – oznacza „wynikający z wolnej woli”, „działający bez przymusu”.

Ponadto warunkiem uznania, że dane świadczenie w naturze stanowi nieodpłatne świadczenie w rozumieniu wskazanych wyżej przepisów podatkowych jest faktyczne otrzymanie świadczenia przez pracownika.

Świadczenie w postaci bezpłatnego zapewnienia zakwaterowania oraz sfinansowania kosztów dojazdu ma charakter dobrowolności. Nie ma przy tym znaczenia, czy to pracownicy, czy Państwo jako pracodawca, przyjęli od klienta zlecenie wymagające zagranicznego wyjazdu. W spełnieniu pierwszej sformułowanej przez Trybunał Konstytucyjny przesłanki liczy się bowiem dobrowolność uczestnictwa – co ma miejsce w niniejszej sprawie. Jak sami bowiem Państwo wskazali we wniosku i jego uzupełnieniu: (…) Na czas oddelegowania zawierane są z Pracownikami Oddelegowanymi aneksy do umów o pracę wskazujące m.in. na czas oddelegowania, miejsce świadczenia przez nich pracy za granicą oraz wysokość należnego im za ww. okres wynagrodzenia (…) Co do zasady, oddelegowanie do świadczenia pracy poza granicami Polski następuje za zgodą pracownika (…).

Formułując drugi warunek Trybunał Konstytucyjny wyjaśnił, że dla oceny czy świadczenie leżało w interesie pracownika, istotne jest czy stanowi ono realne przysporzenie majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w jego majątku. Trybunał Konstytucyjny – w ślad za uchwałami NSA – uznał, że w zakres nieodpłatnego świadczenia, jako przychodu wchodzą wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, „których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W konsekwencji, aby wartość świadczenia uzyskanego od pracodawcy podlegała opodatkowaniu, po stronie pracownika musi pojawić się dochód, czyli korzyść majątkowa. Korzyść ta może wystąpić w dwóch postaciach: prowadzi do powiększenia aktywów, co jest zwykłym skutkiem wypłaty pieniędzy, albo do zaoszczędzenia wydatków, co może być następstwem świadczenia rzeczowego lub w formie usługi. W wyniku takiego świadczenia w majątku pracownika nie pojawia się wprawdzie realny dochód (w znaczeniu ekonomicznym), ale ponieważ znaczenie dochodu na gruncie ustawy jest szersze, zaoszczędzenie wydatków musi być traktowane na równi z przyrostem majątku. Jako przykład Trybunał Konstytucyjny wskazał m.in. dowożenie pracownika z miejsca zamieszkania do pracy. W ocenie Trybunału Konstytucyjnego zorganizowanie tego rodzaju transportu może oznaczać zaoszczędzenie wydatku po stronie pracownika i w konsekwencji może stanowić przysporzenie objęte podatkiem dochodowym. Taka ocena jest jednak poprawna tylko pod warunkiem, że świadczenia te pracodawca spełniał, dysponując uprzednią zgodą pracownika na ich przyjęcie. O ile bowiem pracownik decyduje się skorzystać z przewozu, niewątpliwie zaoszczędza sobie wydatku, który musiałby ponieść.

Jednocześnie Trybunał Konstytucyjny zauważył, iż w sytuacji, gdy nieodpłatne świadczenie zostało przyjęte jako warunek niezbędny do zgodnego z prawem wykonania pracy – po stronie pracownika nie pojawia się korzyść, która mogłaby być objęta podatkiem dochodowym.

Odnosząc się natomiast do trzeciego warunku, Trybunał Konstytucyjny wskazał, że przychód powstaje, gdy można zindywidualizować świadczenie, określić jego wartość pieniężną oraz skonkretyzować odbiorcę. Mając powyższe na uwadze Trybunał Konstytucyjny zauważył, że w sytuacji gdy otrzymane przez pracownika nieodpłatne świadczenie stanowi świadczenie pracodawcy, na które pracownik wyraził zgodę, które zostało spełnione w jego interesie i oznacza realne przysporzenie mu korzyści, problem ustalenia podstawy opodatkowania w zasadzie ulega rozwiązaniu. Dotyczy to między innymi zorganizowania przez pracodawcę dowozu do pracy, w sytuacji gdy pracodawca wie kto będzie korzystał z tej formy transportu oraz zna odległości, którą każdy będzie pokonywał. W takim przypadku pracodawca jest w stanie precyzyjnie określić wartość świadczenia przypadającą indywidualnie na każdego przewożonego.

W tym miejscu warto przytoczyć chociażby wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 19 września 2019 r. sygn. akt II FSK 3365/17:

Pogląd ten nie jest odosobniony, zarysowany problem był wielokrotnie przedmiotem analizy i oceny Naczelnego Sądu Administracyjnego, np. wyrok z 29 listopada 2018 r. sygn. akt II FSK 799/18, wyrok z 6 marca 2020 r. sygn. akt II FSK 800/18, wyrok z 5 lutego 2020 r. sygn. akt II FSK 677/18.

Z kolei jako przykład świadczenia, które nie rodzi po stronie pracownika przysporzenia majątkowego (korzyści) Trybunał Konstytucyjny wskazał sytuację, w której pracodawca proponuje pracownikom udział w spotkaniach integracyjnych czy szkoleniowych, choćby organizowanych poza miejscem pracy (imprezy wyjazdowe). W tym przypadku, nawet jeśli pracownik uczestniczy w spotkaniu (konferencji, szkoleniu) dobrowolnie, po jego stronie nie pojawia się korzyść, choćby w postaci zaoszczędzenia wydatku. Nie sposób bowiem zakładać, że gdyby nie „kursokonferencja” organizowana przez pracodawcę, pracownik wydałby pieniądze na uczestnictwo w takim przedsięwzięciu. Trudno też poważnie utrzymywać, że przychodem pracownika z umowy o pracę czy stosunku służbowego jest możliwość okazjonalnego uczestnictwa w obiedzie czy kolacji, a wartość zjedzonych przez niego potraw i wypitych napojów wyznacza podstawę opodatkowania.

W świetle powyższego zauważyć należy, że nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju świadczenie jest wyłączone spod regulacji ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, jak słusznie zauważył Trybunał Konstytucyjny ze względu na otwarty i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców − nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń, które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny być przez ustawodawcę uwzględnione. Na marginesie Trybunał Konstytucyjny zauważył, że przepisy podatkowe − niezależnie od konieczności realizacji obowiązku ustalonego w art. 84 Konstytucji − nie mogą prowadzić do takiego ukształtowania pozycji pracowników, aby pozostawanie w stosunku pracy w nadmierny sposób obciążało strony tego stosunku w porównaniu do samozatrudnienia bądź pracy na czarno.

Powyższe prowadzi do wniosku, że − w sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako w pół drogi między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu odpowiednich warunków pracy (przepisy b.h.p.) i które są zwolnione z tego podatku − każda sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Potwierdza to orzecznictwo sądów administracyjnych dotyczące pracowników mobilnych (np. wyrok NSA: z 19 września 2014 r. sygn. akt II FSK 2280/12, z 19 września 2014 r. sygn. akt II FSK 2281/12, z 23 lipca 2015 r. sygn. akt II FSK 1689/13, z 2 października 2014 r. sygn. akt II FSK 2387/12), zgodnie z którym zapewnienie przez pracodawcę bezpłatnego zakwaterowania pracownikowi mobilnemu, który z uwagi na zakres i charakter wykonywania pracy nie może w danym dniu wrócić do domu (stałego lub czasowego miejsca pobytu), nie stanowi przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, w ocenie sądów, wypełnienie przez pracodawcę ustawowego obowiązku prawidłowego organizowania pracy należy i trzeba odnosić i analizować w kontekście konkretnych obowiązków pracowniczych i wynikających z tych obowiązków oczekiwań pracodawcy.

W konsekwencji, rozciąganie powyższych ustaleń na wszystkie kategorie podatników, ewentualnie wszystkie sytuacje, w których pracodawca zapewnia pracownikowi nocleg, jest nie tylko nieuzasadnione, ale wręcz nieuprawnione. Dotyczy to między innymi zapewnienia bezpłatnego zakwaterowania lub bezpłatnego dojazdu do miejsca wykonywania pracy pracownikom, którzy zostali – za ich zgodą – oddelegowani do pracy poza dotychczasowe miejsce jej wykonywania.

Należy zauważyć, że instytucja delegowania ma swoje podstawy w unijnych regulacjach dotyczących swobody świadczenia usług. Przedsiębiorstwa świadczące usługi na terytorium innego państwa członkowskiego mają w określonych okolicznościach możliwość korzystania z własnego personelu. Kwestia ta została uregulowana w dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług. Jednocześnie całokształt przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t. j. Dz. U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.) wskazuje, że oddelegowanie polega na czasowej zmianie miejsca wykonywania pracy przez pracownika poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę i wskazanie nowego miejsca wykonywania pracy.

Podkreślić należy, że w przypadku oddelegowania powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zrekompensowania pracownikowi wydatków, tak jak ma to miejsce w przypadku podróży służbowej zgodnie z art. 77⁵ ustawy Kodeks pracy. Oddelegowania nie można zatem utożsamiać z podróżą służbową. Oddelegowanie, w przeciwieństwie do podróży służbowej, nie stanowi wykonania zadania służbowego (poza stałym miejscem pracy, na polecenie pracodawcy) rozumianego, jako zdarzenie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy.

Nie sposób przyjąć, że zapewnienie zakwaterowania czy dojazdu to przede wszystkim element organizacyjny stanowiska wykonywania pracy przez oddelegowanego pracownika. Udostępniona kwatera nie jest "narzędziem" pracy, którego koszty obciążałyby pracodawcę, ale służy realizacji pozapracowniczych potrzeb życiowych (socjalnych). O ile bowiem pracodawca jest organizatorem pracy i ma zapewnić warunki techniczno-organizacyjne wykonywania pracy, to obowiązek ten nie rozciąga się na zapewnienie pracownikowi noclegu w miejscowości czy dojazdu do tej miejscowości, w której zgodził się on wykonywać pracę.

Stąd, w przedstawionej przez Państwa sytuacji, gdy pracodawca – mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy - sfinansuje (zapewni bezpłatnie) oddelegowanym pracownikom (których przeniósł w inne miejsce, tj. poza granice Polski w celu zmiany miejsca świadczenia pracy na podstawie zawartych aneksów do umów o pracę) zakwaterowanie oraz pokryje pracownikom koszty dojazdów (zapewni oddelegowanemu pracownikowi nieodpłatnie transport) z Polski do miejsca zakwaterowania w kraju wykonywania pracy (poza terytorium Polski, do którego zostali oddelegowani) i z miejsca zakwaterowania poza Polską do miejsca zamieszkania na terenie Polski (po zakończeniu delegowania) – to wartość tych świadczeń stanowi dla pracownika, który je otrzymał, przychód z innych nieodpłatnych świadczeń, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

W takim przypadku mamy bowiem do czynienia ze świadczeniem, którego otrzymanie nie jest wynikiem zaistnienia zdarzenia o charakterze nietypowym lub okazjonalnym, lecz jest związane z wykonywaniem zadań służbowych w miejscu oddelegowania, tj. w nowym miejscu pracy przyjętym i zaakceptowanym przez pracownika w drodze porozumienia stron (tu na mocy aneksu do umowy o pracę). To z kolei prowadzi do wniosku, że w sytuacji braku tego świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby sam ponieść przedmiotowe wydatki. Zatem przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę leży – wbrew Państwa twierdzeniu – w interesie pracownika, gdyż jest równoznaczne z uniknięciem przez niego wydatku, jaki musiałby ponieść w celu samodzielnego zapewnienia sobie dojazdu i zakwaterowania dla wykonania obowiązków służbowych zgodnie z postanowieniami umowy (czy aneksu do umowy), którą zawarł z pracodawcą.

Z tych też względów, uznać należy, że przyjęcie przez pracownika świadczenia w postaci bezpłatnego zakwaterowania i pokrycia przez Państwa kosztów dojazdu do i z kraju oddelegowania, o których mowa we wniosku następuje za zgodą pracownika oraz przynosi mu wymierną korzyść majątkową (w omawianym przypadku korzyść polega na uniknięciu wydatku). Tym samym spełniony jest warunek dobrowolności świadczeń oraz jego udzielenia w interesie pracownika. Jednocześnie ww. korzyść jest przypisana indywidualnie do pracownika. Pracodawca oddelegowuje bowiem do nowego miejsca pracy poszczególnych pracowników (wybranych stosownie do zakresu realizowanego zadania, znanych z imienia i nazwiska) i to dla nich, a nie dla bliżej nieokreślonego kręgu osób, zapewnia bezpłatnie zakwaterowanie a także dojazd z Polski do i z miejsca, które zostało wyznaczone jako ich nowe miejsce pracy w okresie oddelegowania. Natomiast, jak zauważył Trybunał Konstytucyjny, jeżeli pracownik wyraził zgodę na przyjęcie świadczenia (co ma miejsce w niniejszej sprawie), to zostało ono spełnione w jego interesie i oznacza realne przysporzenie mu korzyści.

Zatem w okolicznościach niniejszej sprawy, w których Spółka pokrywa pracownikom koszty Transportu (tj. koszty dojazdów do i z miejsca, które zostało wyznaczone jako nowe miejsce pracy pracowników w okresie oddelegowania) stwierdzić należy, że wartość tego świadczenia stanowi dla Państwa pracowników przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Jest to przychód, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 oraz art. 12 ust. 3 w związku z art. 11 ust. 2-2b ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Jego otrzymanie przez pracownika nakłada na Państwa, jako płatnika podatku dochodowego od osób fizycznych, obowiązek obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy od wartości tych świadczeń.

Również, wartość zapewnionego przez Państwa bezpłatnie swoim pracownikom Zakwaterowania (noclegu) stanowi dla pracowników przychód, który należy zakwalifikować do źródła, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Należy jednakże zauważyć, że ww. przychód może korzystać ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, po spełnieniu warunków określonych w tym przepisie.

Zgodnie bowiem z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych:

Przy czym, jak wynika z art. 21 ust. 14 ww. ustawy:

W tym miejscu warto podkreślić, że skoro ustawodawca w katalogu zwolnień zawarł przepis art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, który zwolnieniem od podatku obejmuje wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, ze wskazanym zastrzeżeniem – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł – to niewątpliwie świadczenia takie zalicza do przychodu, zwolnionego z opodatkowania w konkretnej wysokości.

Odnosząc się do przepisów Dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady wskazać należy, że przepisy regulujące zwolnienie od podatku są odstępstwem od generalnej zasady powszechnego opodatkowania. Oznacza to, że wszelkie odstępstwa od tej zasady, muszą bezwzględnie wynikać z przepisów prawa i być interpretowane ściśle z literą prawa, tj. przy zastosowaniu wykładni językowej, która w odniesieniu do ulg podatkowych ma pierwszeństwo przed wykładnią systemową i celowościową. Zarówno w orzecznictwie jak i w doktrynie prawa podatkowego powszechnie przyjmuje się, że przepisy dotyczące ulg i zwolnień podatkowych należy interpretować przy pomocy przede wszystkim reguł wykładni językowej, jako pozwalającej na interpretację normy w taki sposób, aby ustalona w niej ulga/zwolnienie podatkowe miały zastosowanie wyłącznie w sytuacjach w niej przewidzianych.

Z brzmienia cytowanego powyżej przepisu art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych bezsprzecznie wynika, że wartość świadczeń w postaci bezpłatnego zakwaterowania lub pokrycia kosztów związanych z zakwaterowaniem ww. pracowników, korzysta (z zastrzeżeniem ust. 14) ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie.

W tejże kwestii wypowiedział się Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 23 lipca 2020 r. II FSK 1094/18, w którym wyraźnie wskazano, że:

Ponadto zwrócić należy uwagę na wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 13 listopada 2020 r. II FSK 43/20, w którym podkreślono:

W orzecznictwie Naczelnego Sądu Administracyjnego prezentowany jest więc pogląd, zgodnie z którym wskazane przez Państwa Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczą materii niepodatkowej i nie regulują zasad opodatkowania podatkami bezpośrednimi.

Mając na uwadze powyższe, wartość zapewnionego przez Państwa bezpłatnie swoim pracownikom Zakwaterowania (noclegów) przez okres ich oddelegowania stanowi dla pracowników przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, podlegający opodatkowaniu tym podatkiem. Jednocześnie, przy spełnieniu warunków wskazanych w cytowanym wyżej art. 21 ust. 1 pkt 19 ww. ustawy, wartość świadczeń ponoszonych przez Państwa jako pracodawcę z tytułu Zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem art. 21 ust. 14, może korzystać ze zwolnienia przedmiotowego do wysokości nieprzekraczającej 500 zł miesięcznie. Od ww. dochodów ze stosunku pracy są więc Państwo obowiązani obliczyć, pobrać i odprowadzić zaliczki na podatek dochodowy, z uwzględnieniem powyższego zwolnienia przedmiotowego.

Dodatkowe informacje

Informacja o zakresie rozstrzygnięcia

Interpretacja dotyczy stanu faktycznego, który Państwo przedstawili i stanu prawnego, który obowiązywał w dacie zaistnienia zdarzenia.

Odnosząc się do przywołanych przez Państwa wyroków sądów administracyjnych informuję, że zostały one wydane w indywidualnych sprawach i nie mają zastosowania, ani konsekwencji wiążących, w odniesieniu do żadnego innego zaistniałego stanu faktycznego bądź zdarzenia przyszłego. Nie negując tych orzeczeń, jako cennego źródła w zakresie wskazywania kierunków wykładni norm prawa podatkowego, należy zauważyć, że obok tych wyroków istnieją także orzeczenia odmienne prezentujące stanowisko zbieżne z poglądem organu, jak np. te przywołane w niniejszej interpretacji.

Pouczenie o funkcji ochronnej interpretacji

·     Funkcję ochronną interpretacji indywidualnych określają przepisy art. 14k-14nb ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa (t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 622 ze zm.). Interpretacja będzie mogła pełnić funkcję ochronną, jeśli Państwa sytuacja będzie zgodna (tożsama) z opisem stanu faktycznego lub zdarzenia przyszłego i zastosują się Państwo do interpretacji.

·     Zgodnie z art. 14na § 1 Ordynacji podatkowej:

·     Zgodnie z art. 14na § 2 Ordynacji podatkowej:

Pouczenie o prawie do wniesienia skargi na interpretację

Mają Państwo prawo do zaskarżenia tej interpretacji indywidualnej do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego (…). Zasady zaskarżania interpretacji indywidualnych reguluje ustawa z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 143 ze zm.; dalej jako „PPSA”).

Skargę do Sądu wnosi się za pośrednictwem Dyrektora KIS (art. 54 § 1 PPSA). Skargę należy wnieść w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia interpretacji indywidualnej (art. 53 § 1 PPSA):

·      w formie papierowej, w dwóch egzemplarzach (oryginał i odpis) na adres: Krajowa Informacja Skarbowa, ul. Warszawska 5, 43-300 Bielsko-Biała (art. 47 § 1 PPSA), albo

·      w formie dokumentu elektronicznego, w jednym egzemplarzu (bez odpisu), na adres Krajowej Informacji Skarbowej na platformie ePUAP: /KIS/wnioski albo /KIS/SkrytkaESP (art. 47 § 3 i art. 54 § 1a PPSA).

Skarga na interpretację indywidualną może opierać się wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną (art. 57a PPSA).

Podstawa prawna dla wydania interpretacji

Podstawą prawną dla wydania tej interpretacji jest art. 13 § 2a oraz art. 14b § 1 Ordynacji podatkowej.